Les inégalités de qualité de vie au travail font référence à l’expérience de travail et au quotidien vécu par les personnes employées issues de différents groupes de la population. La qualité de vie au travail peut être influencée par 1) les conditions de l’emploi à savoir la stabilité, les horaires, le climat de travail ou encore le niveau de difficulté; 2) l’articulation entre la sphère professionnelle, la sphère familiale et les différents temps sociaux. Des solutions existent pour prévenir certaines situations susceptibles d’affecter la santé mentale des personnes concernées.
Plusieurs études conduites sur le stress et la détresse psychologique au travail s’accordent sur la proportion plus élevée des femmes touchées. L’une d’entre elles montre que la détresse psychologique, la dépression et l’épuisement professionnel touchent davantage les femmes (26 %, 8 % et 14 %, respectivement) que les hommes (21 %, 4 % et 10 %)[i]. Le contexte de pandémie de COVID-19 n’a pas amélioré cette situation. Selon un sondage, 50 % des mères en emploi ont déclaré avoir des niveaux de stress plus élevés en raison de la conciliation travail-famille pendant la pandémie, contre 40 % des hommes[ii].
Les catégories professionnelles peuvent aussi influencer la santé mentale. La dépression et l’épuisement professionnel sont plus fréquents chez les personnes qui occupent des emplois non qualifiés[iii]. Le manque d’estime de soi, d’autonomie et de reconnaissance semble mettre ce groupe plus à risque.
Par ailleurs, le climat de travail et les microagressions[iv] contribuent à créer des milieux de travail hostiles et affectent la santé physique et psychologique des personnes qui les subissent. C’est le cas pour certaines personnes issues des minorités ethnoculturelles[v] et des minorités de genre et d’orientation sexuelle qui voient leur santé et leur estime de soi s’amoindrir dans ces situations[vi].
En effet, les personnes appartenant aux communautés LGBTQ+ sont confrontées à des difficultés comme la stigmatisation, l’intimidation et l’exclusion au travail[vii]. Ces expériences sont corrélées à la présence de symptômes dépressifs, à la perturbation du processus de développement identitaire[viii] et à la baisse d’optimisme face à la vie[ix].
Pour protéger la santé mentale des membres de leur personnel, les organisations peuvent mettre en place différentes pratiques, notamment :
Favoriser l’autonomie, la flexibilité et la gestion du temps et des horaires de travail pour permettre aux membres du personnel d’articuler au mieux leur vie personnelle et professionnelle.
Reconnaître les personnes employées à leur juste valeur, aussi bien leurs efforts, leurs compétences que leurs résultats.
Assurer un milieu de travail exempt de harcèlement et de microagressions : 1) en adoptant une politique de tolérance zéro envers l’expression de préjugés, la discrimination et le harcèlement, 2) en offrant des recours bien définis pour assurer la protection de tous les membres du personnel contre les agissements hostiles ou déplacés.
Promouvoir la sécurité psychologique dans le milieu de travail : la sécurité psychologique est un déterminant important de la santé mentale au travail. Elle fait référence à la conviction partagée par les membres de l’équipe que le milieu de travail est sûr pour le partage d’idées, la prise de risques et l’expression de l’identité personnelle.
Raja Abid, chercheuse, Observatoire des inégalités
À propos de l’Observatoire des inégalités:
La mission de l’Observatoire québécois des inégalités est d’éclairer avec des connaissances scientifiques vulgarisées les réflexions et les prises de décision qui concernent les inégalités de revenu, d’opportunité et de qualité de vie.
[i] Alain Marchand, Marie-Eve Blanc et Pierre Durand (2015). Genre, âge, catégorie professionnelle, secteur économique et santé mentale en milieu de travail: les résultats de l’étude SALVEO. Canadian Journal of Public Health, 106(4).
[ii] ADP Canada (2021). Les inégalités professionnelles femmes-hommes s’invitent à la maison. [En ligne].
[iii] Alain Marchand, Marie-Eve Blanc et Pierre Durand (2015). Genre, âge, catégorie professionnelle, secteur économique et santé mentale en milieu de travail: les résultats de l’étude SALVEO. Canadian Journal of Public Health, 106(4).
[iv] Microaggression : « Action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire ». Définition de Hélène Cajolet-Laganière, Pierre Martel et Chantal‑Édith Masson, avec le concours de Louis Mercier, Usito – Université de Sherbrooke. [En ligne].
[v] Sue, Derald Wing (2010). Microaggressions in everyday life: Race, gender, and sexual orientation. John Wiley & Sons.
[vi] Marie Geoffroy et Line Chamberland (2015). Discrimination des minorités sexuelles et de genre au travail : quelles implications pour la santé mentale ? Identités et orientations sexuelles, 40(3).
[vii] Annie Vaillancourt et Line Chamberland (2018). Les personnes LGBTQ au travail. Partenariat de recherche SAVIE-LGBTQ. [En ligne].
[viii] Elissa Sarno, et Jordan A. Wright (2013). Homonegative microaggressions and identity in bisexual men and women. Journal of Bisexuality, 13(1).
[ix] Mélanie A. Morrison (2012). Psychological health correlates of perceived discrimination among Canadian gay men and lesbian women. Canadian Journal of Community Mental Health, 30(2).
