Gratitude et leadership: vers une meilleure relation de confiance entre les gestionnaires et les employés

Gratitude et leadership : vers une meilleure relation de confiance entre les gestionnaires et les employés

La gratitude exprimée par le leader améliorerait l’efficience, le succès, la productivité et la loyauté chez l’employé.

La gratitude dans les organisations a des effets directs sur l’amélioration du climat de travail et contribue à faire cheminer l’individu vers le bien-être en réduisant les émotions négatives.  Ces émotions négatives, dans les milieux de travail, sont l’envie et la rancœur notamment.

Selon une étude italienne parue en 2017[1], on indique que le niveau de sécurité psychologique perçu par le travailleur de son environnement de travail déplace ses choix vers une plus grande prise de risque[2] si le climat de travail est nuisible. À l’inverse, dans les milieux de travail sains, les travailleurs ne craindraient pas de s’ouvrir aux autres ni se sentiraient pénalisés de demander de l’aide. Ils se sentiraient plutôt soutenus par leurs superviseurs et les collègues.

Toujours selon cette étude, on explique que la gratitude se veut un antidote contre les émotions et les milieux de travail toxiques. On y fait la démonstration que la gratitude conduit vers l’altruisme et des comportements communautaires. Par conséquent, une organisation a tout à gagner en misant sur l’aide, le partage, la contribution, la coopération et le bénévolat. « Je vais t’aider et tu vas m’aider en retour », soit le principe sous-tendant la réciprocité.

Si la psychologie positive a permis de dégager certains mécanismes d’action derrière des comportements jugés positifs, des recherches se sont également intéressées aux caractéristiques de leadership et leurs effets au sein de ses équipes de travail. D’ailleurs, une étude allemande publiée en 2017[3] a essayé de mieux comprendre le leadership dit efficace, c’est-à-dire celui qui encourage la communication, la coopération et l’apprentissage des équipes de travail. Cette étude a également tenté de comprendre comment l’employé tire de la satisfaction, de l’engagement et de la performance selon le type de leadership exercé.

Les auteurs ont émis plusieurs hypothèses de travail :

– Un leader qui exprime de la fierté* est perçu comme étant moins bienveillant que celui qui exprime la gratitude.

– Un leader qui exprime de la fierté* est perçu comme étant moins intègre que celui qui exprime la gratitude.

– Un leader qui exprime de la fierté* est perçu comme étant plus habile que celui qui exprime la gratitude.

Il y aura des effets indirects de l’expression de fierté* du leader et de gratitude sur la relation de confiance avec ce leader selon la perception de bienveillance, d’intégrité et d’habileté.

Leurs conclusions :

– La perception des leaders affichant de la fierté* plutôt que de la gratitude par les équipiers était négative. Ces derniers leur accordaient un niveau de confiance faible.

– La perception des leaders affichant de la fierté* par les équipiers était négative sur le plan de la bienveillance alors que la gratitude a été perçue positivement et associée à l’intégrité et à la bienveillance.

– L’habileté, quant à elle, n’a pas été associée négativement lors de l’expression de la fierté* par le leader. Ce résultat trancherait d’ailleurs avec d’autres études dont la corrélation entre la fierté et la compétence a été démontrée.

– Un des effets négatifs de l’expression de la fierté* est la distance sociale, donc un niveau de confiance faible.

Le leadership est relevé lorsque les équipiers reçoivent du crédit de la part du leader pour leur contribution. À l’opposé, un leader qui prend tout le crédit d’un succès qui reviendrait normalement à toute l’équipe par exemple, entrainerait une perception faible par ses équipiers de ses habiletés, peu importe les tâches accomplies.

Enseigner les rudiments de l’intelligence émotionnelle est à la base du développement du savoir-être. Si les compétences techniques sont essentielles en emploi, apprendre à reconnaitre et à nommer ses émotions permettra, entre autres, d’ajuster ses agissements et son langage corporel afin d’être mieux perçu par son entourage. Le gestionnaire a tout à gagner de favoriser le lien de confiance avec ses employés et à gérer de façon authentique.

*À caractère négatif : être hautain, arrogant.

Kathleen Côté, CRSP, CRHA

Coordonnatrice en santé et sécurité au travail et chargée de cours à l’Université de Montréal 

Kathleen Côté est coordonnatrice et chargée de cours en santé et sécurité du travail. Elle est détentrice d’un D.E.S.S. en santé et sécurité du travail et d’un baccalauréat multidisciplinaire combinant la santé et sécurité du travail et la gestion des opérations et de la production. Elle complète actuellement, à temps partiel, un certificat en  gestion de la coopération et des conflits en milieu de travail. Elle cumule plus d’une dizaine d’années d’expérience dans divers domaines de la prévention et de la gestion de la santé et sécurité du travail au sein d’entreprises privées et d’un organisme gouvernemental. Enfin, elle est bénévole en santé mentale dans sa communauté.