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Identité au travail

 

L’identité au travail c’est :

■  La réponse à la question "Qui suis-je?" en tant que travailleuse ou travailleurs.
■  Un sentiment interne d’unicité, de cohérence, d’appartenance, de valeurs, d’autonomie et de confiance, autant de valeurs organisées autour de notre volonté d’exister. (Muccelli, Alex, L’identité, PUP, Qui suis-je, 1986)
■  Une identité sociale qui définit à quel groupe de travailleuses et de travailleurs  je fais partie.
■  C’est un besoin de se situer par rapport aux autres.
■  Se joue dans l’interaction avec les autres.
■ Quant à l’identité organisationnelle, elle répond à la question "Qui sommes-nous en tant qu’organisation ?". Elle est liée à l’image, à la réputation et à l’identité de l’entreprise ou de l’organisation. L’identité organisationnelle crée du sens pour les employéEs et elle est variable d’une personne à l’autre. Notre identité au sein de l’organisation est une partie de nous qui n’est ni définitivement acquise ni stabilisée et qui nécessite d’être continuellement confirmée.

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L’identité, facteur de protection et développement

Avoir une identité au travail permet de :

■ renforcer son processus identitaire dans sa globalité
■ développer son sentiment d’appartenance à un groupe
■ donner du sens au travail que l’on accomplit
■ se sentir utile    

Plusieurs auteurEs ont montré et affirmé que le travail :

■ demeure un facteur d’intégration et de valorisation sociale
■ qu’il occupe une place de premier plan dans la construction de l’identité personnelle
■ permet  l’acquisition, le développement et la mise en œuvre d’habiletés et d’aptitudes, et la construction identitaire qui en découle donne à l’individu un statut professionnel et lui assurent une reconnaissance sociale. 

Avoir un emploi, c’est avoir du travail et un salaire, mais au-delà de la place qu’occupe chaque salarié dans l’entreprise, l’identité au travail influe sur l’ensemble de sa manière d’être dans la société, sur ses capacités d’action et sur sa position sociale.

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Le manque d’identité, facteur de risque

Si le travail peut être un lieu d’accroissement de l’identité, il peut également nuire au développement de cette dernière et menacer par la même occasion la santé mentale :

■  Le manque de  stabilité que votre organisation peut vous donner, notamment à cause de la conjoncture économique, peut vous empêcher d’optimiser la construction de votre identité.

■  La grande flexibilité demandée aux employéEs au sein des organisations, en passant d’un groupe à l’autre peut rendre plus difficile la construction de son identité au travail.

■  La flexibilité exigée auprès des employéEs des organisations amène un « surdéveloppement » d’identités sinon contradictoires, parfois difficilement conciliables. Vous jouez en quelques sortes plusieurs rôles. Votre identité tout comme votre sentiment d’appartenance peut se voir  toucher et vous ne savez plus trop qui vous êtes.

■  La place centrale qu’occupe le travail dans la société, associée au fait que plusieurs personnes soient exclues de cet accès au travail salarié, contribue au développement d’inégalités sociales et prive par là-même ces personnes d’une identité quasiment essentielle à leur construction psychique.

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Pour l’organisation

De façon concrète, lorsque votre organisation favorise votre développement identitaire, elle vous permet de :
■ Participer à un projet plus grand que le simple fait d’occuper le poste pour lequel vous avez été embauché ;
■ Prendre part de façon active à la vie de l’organisation ;
■ Développer votre intelligence, votre créativité et votre prise de risques ;
■ Garder du temps et des ressources pour que vous puissiez développer votre identité également à l’extérieur du travail.

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Les formes d’identité

Il y a différents types d’identités au travail, par exemple :
■ L'identité fusionnelle ou identité communautaire
C’est une forme d’identité qui se reflète dans les tâches que vous accomplissez et les situations que vous vivez  dans l’organisation, à travers :
    - une solidarité très forte envers vos collègues, vos confrères/consoeurs ou vos collaborateurs/collaboratrices 
    - une dépendance envers l’autorité de votre superviseurE ou d’unE leadeur qui seulE peut orienter tout le groupe auquel vous appartenez.

■ L'identité de retrait ou identité règlementaire
C’est une forme d’identité qui se caractérise par un désengagement concernant votre travail et votre organisation :
    - vous ne vous impliquez alors ni dans des relations interpersonnelles, ni dans des groupes formels ou informels
    - vous vivez l’acte de travailler comme quelque chose d’obligatoire et d’impersonnel et simplement un moyen de subvenir à vos besoins.

■ L'identité de négociation ou identité professionnelle
Elle se rapporte à un environnement dans lequel vous affirmez votre identité individuelle et votre personnalité en :
    - discutant et échangeant des points de vue avec vos collègues
    - négociant avec votre hiérarchie

■ L'identité affinitaire ou identité de mobilité
Elle apparaît lorsque vous avez de grandes perspectives de mobilité socio-professionnelles.
Dans ce contexte, vous :
    - fonctionnez beaucoup en réseau
    - entretenez des relations privilégiées avec vos collègues et vos supérieurEs hiérarchiques
    - tissez des liens en fonction de vos préférences

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L’identité et le contexte social

Le contexte social actuel offre moins de stabilité d’emploi qu’avant. 
Vous pouvez ainsi avoir facilement 6 à 7 employeurs au cours de votre vie professionnelle.  De plus, au sein d’une même organisation, vous êtes souvent encouragé à vous déplacer, à changer de poste.  Cette réalité amène à une nouvelle manière de construire l’identité – ou devrait-t-on dire dans ce cas là « les identités » – au travail.  Cette situation peut même vous amener dans certains cas à perdre vos repères.
Même si le travail est un lieu important pour le développement de vos liens sociaux, et sans aucun doute un lieu de création identitaire, il est si valorisé socialement qu’une personne qui n’est pas sur le marché du travail peut avoir une grande difficulté à créer son identité en dehors de ce cadre.

Pour ces raisons il est essentiel de valoriser les différents types d’identités :
■     identité individuelle;
■     identité de groupe;
■     identité sociale.
Valoriser toutes ces identités met en avant tout ce qui fait l’unicité de chacun d’entre nous.

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Les limites de l’identité

Les limites de l’identité au travail s’observent à deux niveaux.
■  Au niveau individuel
Mal utilisée, elle peut générer de la souffrance. La promotion de l’identité au travail, inopportune et trop accentuée du côté individuel, met les gens en concurrence les uns avec les autres. N’oublions pas que l’identité se construit aussi au contact des autres et n’est pas qu’un processus individuel.

■ Au niveau de l’organisation
Les salariéEs intégréEs durablement dans une entreprise, peuvent vivre une crise d’identité qui se traduit par la perte du sentiment d’appartenance à un groupe. En effet, paradoxalement, bien que la stabilité de l’emploi soit recherchée par la plupart d’entre nous, il est rare de faire toute sa carrière professionnelle au sein d’une même structure. Et pour ceux d’entre nous qui y arrivent, avoir de nouveaux collègues, de nouvelles pratiques professionnelles, remet en question notre identité, dans la mesure où celle-ci se construit en interaction avec les autres. On peut donc également se retrouver fragiliséE dans son identité professionnelle car solidement constituée, elle devient en quelques sortes un frein.

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